员工管理与其说是一门科学，不如说是一门艺术。即使最有经验和最成功的管理者对这门艺术也可能迷惑不清。他们最困难和最具挑战的任务之一是对员工绩效进行评估。

    在管理者犯过的最严惩错误中，有不少与员工管理有关，如：没有建立起开放的沟通渠道，对员工的支持和赞赏不足，对低绩效员工视而不见，雇用技能不配套的员工，以及没有意识到员工视而不见，雇用技能不配套的员工，以及没有意识到员工的不满情绪。认识并纠正这五大失误，对建立一支高效的团队至关重要。

    沟通不当

    通常，沟通不当在管理者所犯的错误中位居首位。根据调查，管理者所犯的错误大约有20%是由沟通不发引起的。领导者对员工缺乏清晰的期望，建议管理者与员工分享信息，与员工进行坦诚的讨论。毕竟，信息的转化与企业健康息息相关，良好的沟通也有利于在员工之间建立互相信任的关系。

    但是，管理者需要花费大量时间才能培养起阐述企业目标、与员工开诚布公交流的技能。与交流技能同样重要的是，要建立起双向的沟通渠道。许多管理者只善于向员工传递信息，而不善于倾听。他们也没有培养起一种企业文化，使员工愿意分享想法或对问题给予关注。

    许多管理者面临这个问题，管理者应该倾听员工的声音。“你必须创造出一种宽松的企业氛围，让员工敢于大胆表达自己的意见。有时你可以告诉他们你将针对某件事采取什么措施；而有时你只需要说你已经听到了他们的声音，但无法立即做出改变。”

    支持不足

    支持不足是企业管理者经常疏忽的一大问题。“通常，当员工没有出色完成工作时，管理者会自然而然地告知员工，但他们工作很出色时，管理者却不会告知，”再者 ，“你必须认识到这一点，尤其是在业务繁忙季节，你可能只专注自己的工作，但一定不能忘记员工的存在和他们的需求。”要让员工感觉备受重视很简单，只要管理者暂放下手中的工作，关掉电话，给予他们一定的关注就可以了。

    如果不对员工的工作提供建设性的批评，你就不是在培养员工。

    管理者也需要坐下来为员工进行长远的职业规划，这是员工非常重视的一种支持方式。

    提供反馈是另一种重要的扶持方式。“大多数管理者不善于提供反馈，”斯特劳德说，“你必须向员工解释为什么他做的事情有效或无效，这可以加深他对自己工作的认识。”

    知名管理咨询兼会计服务公司Smart and Associates中的领导基尔比提到自己犯过的最大错误之一，就是没有向员工提供反馈。她指出，缺乏反馈可能对员工绩效评估时就不会出现意外的结果。“她说：“如果员工的效率低下或没有达到预期目标，管理者却没有告诉他们，那就是管理者的错。管理者应该主动提供反馈，解决问题。”

    公司鼓励管理者尽量与员工坐下来一起讨论问题，“莱温达说，“在我们这般规模的公司，很难做到这点，但是你必须记住，员工每年要获得的反馈不只一次。只要管理者能给予持续而合理的反馈，就会起到积极的作用。

    提供支持也意味着要让员工参与他们喜欢的项目，了解他们的缺陷，并避免过于严厉的指责。“一些员工刚进入企业时表现良好”本斯说，“接下来就看员工的潜力和他们待在一起，你就能得到更出色的员工。

    对低绩效员工视而不见

    管理者通常会发现很难对员工低下的绩效进行讨论。实际上，很多管理者惧怕且经常经常竭力避免讨论不好的绩效。斯特劳德认为，原因之一在于管理者并不知道造成员工绩效低下的原因。“有时也因为他们内心深知他偿从来没有真正向低绩效员工提供反馈。”她说。

    如果你对低绩效的员工视而不见，也会对他对团队造成的影响视而不见。但是如果你将阻碍其他员工的人员辞退，就能大大提升团队士气。管理者应尽力了解造成员工绩效低下的根源，并决定是否值得培养这个员工。如果他不值得培养。最好的方法是立即采取行动。有时，辞退一个人对每个人都是最好的办法。你一定不能什么也不做。对低绩效的员工视而不见将极大打击其他员工的士气。

    雇用技能不配套的员工

    如果用人不当，雇用的员工缺乏相关岗位要求的技能，企业将付出昂贵的代价。

    一旦用人不当，管理者往往会拖延处理，因为他们深知在业务繁忙季节进行改变将对现有员工（他们需要承提额外的工作）的心理造成负面影响。